Una ligera variación del liderazgo presencial

No nos volvamos locos, apliquemos el sentido común, aunque el equipo esté en remoto no ha mutado a extraterrestre, sigue estando compuesto por los mismos personajes que compartían su vida contigo, y estos siguen siendo personas, “emociones con patas”.

Permíteme que haga una breve introducción al liderazgo antes de entrar en materia.

Cuando he impartido talleres de liderazgo o he acompañado a mis clientes en sesiones de coaching siempre arranco con 2 herramientas: un buen diagnóstico de los estilos de liderazgo y del impacto que éstos tienen en el clima laboral y la fórmula del liderazgo que, en algún sitio que no recuerdo debí leer o me he inventado, no sé… en cualquier caso, la fórmula es la siguiente:

L= ∫ (Personas / Situaciones)

No existe un “LIDERAZGO” con mayúsculas, existen varios tipos de liderazgo y la adecuada combinación de éstos en “función” de las “Personas” y las “Situaciones” dan como resultado un liderazgo efectivo.

¿Y cuáles son los estilos de liderazgo? Pues según Daniel Goleman son 6: orientativo, participativo, capacitador, imitativo, coercitivo y afiliativo.

Una breve definición de cada uno:

Orientativo: Marca el objetivo, la meta. Guía al equipo a la consecución de un fin a largo plazo. Define un “propósito” ilusionante mediante el que consigue que el equipo le siga.

Participativo: Escucha, deja que su equipo opine y aporte ideas antes de tomar una decisión.

Capacitador: Se centra en el desarrollo del equipo a largo plazo.

Imitativo: Lidera bajo la premisa de “hazlo como yo”.

Coercitivo: Da órdenes concretas esperando el acatamiento inmediato.

Afiliativo: Tiene en cuenta a las personas y se ocupa de sus aspectos personales.

En estos momentos tan extraños que nos está tocando vivir, un buen número de personas se han acogido al teletrabajo y, obviamente, una de las dos variables de la fórmula, la “Situación”, cobra un protagonismo tan grande que corremos el riesgo de que prácticamente eclipse la variable de la “persona”, pero esto no tiene por qué ser así.

En situaciones normales, un líder debe atender a los perfiles de las personas y las situaciones para ejercer un liderazgo efectivo. No es lo mismo liderar a un recién llegado al equipo que a un colaborador senior. Con el primero deberemos utilizar más los estilos coercitivo e imitativo con buenas dosis de afiliativo, mientras que, en el segundo caso, nuestro colaborador se sentirá cómodo y será más eficaz con estilos como el orientativo y el participativo.

Igualmente, no es lo mismo liderar al principio de un proyecto, donde utilizaremos los estilos orientativo, participativo y capacitador, que cuando este llega a su fin, momento en el que predominarán los estilos imitativo y coercitivo. El estilo afiliativo, en mi opinión, debe estar siempre presente en forma de paraguas del que cuelgan los demás estilos.

Y llegados a este punto, la pregunta del millón: ¿qué estilos utilizar cuando el equipo está en remoto?

Seguro que, con lo que has leído hasta ahora ya te has hecho una idea, a ver si la compartes conmigo.

Creo que tenemos que partir de un principio básico: la gente está emocionalmente tocada, se ha tenido que adaptar, de un día para otro, a una situación extraña y hostil por lo que, en mi opinión deberemos echar mano del estilo afiliativo antes de pasar a utilizar cualquier otro, en estos casos, hasta el colaborador más “sieso” necesita un poco de “cariño”.

Inmediatamente después deberemos utilizar el estilo orientativo, hacia dónde vamos, cuál en nuestro propósito, qué catedral estás construyendo desde tu casa. Aunque estés en chándal y zapatillas, deberemos conseguir que nuestro colaborador esté emocionalmente enganchado con el proyecto y para eso, ahora más que nunca hay que trasladarle una visión ilusionante. Por otro lado, y no menos importante, el colaborador se sentirá muy tranquilo y centrado si le dejamos muy claro qué esperamos de él para reducir al máximo la ansiedad que produce la incertidumbre.

¿Es momento de utilizar el estilo capacitador? En materia técnica, desde mi modesta opinión, salvo que sea imprescindible, podemos aparcar este estilo para un poco más adelante. Lo que sí sería muy oportuno, y tendrá un impacto muy alto, es poner el foco en dar a los colaboradores herramientas de habilidades emocionales que les ayuden a afrontar esta situación y a estar preparados para la que se nos viene encima.

Por supuesto, sigamos en contacto con nuestros colaboradores para preguntarles qué opinan, cómo ven las cosas, cómo lo harían ellos, es el momento de la delegación porque no queda otra. Aprovechad esta situación para practicarla y para interiorizar una herramienta que, por lo que he visto a lo largo de mi carrera, nos cuesta aplicar porque pensamos que tenemos que invertir mucho tiempo en ella y mejor lo hacemos nosotros, o porque nadie hace las cosas mejor que nosotros, ¿verdad?

Con respecto al imitativo y coercitivo, poco, salvo la parte de seguimiento. Yo siempre he sido partidario y defensor de que, utilizando adecuadamente los estilos que he definido y en ese orden: orientativo, participativo, capacitador y afiliativo, la gente funciona sola. Ya somos todos mayorcitos para que “papá” o “mamá” jefe nos esté preguntando la tabla del 9 cada dos por tres.

Si generamos ilusión y confianza, el equipo funciona. Si tienes dudas, pregúntate cómo has funcionado mejor a lo largo de tu carrera y qué estilos desarrollaba ese líder que te dejó huella.

Llegados a este punto, no sé si coincidirás conmigo o no pero, en mi opinión, nada ha cambiado tanto. No te olvides de que sigues liderando personas y que con cada una de ellas tendrás que utilizar un estilo más que otro. Que el teletrabajo no te lleve a hacer tabla rasa y a regirte por la situación olvidándote de tu mejor activo: las personas.